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21/11/2016 - Autor: RAMON FONT


 

Déjenme que, de entrada, escriba un lamento sobre lo difícil que es ser abogado en este país. Porque a la “diarrea” legislativa que padecemos, con normativas que emanan de las innumerables administraciones que nos someten a su control, debemos añadirles las vacilantes y, en ocasiones incluso contradictorias, sentencias de nuestros más altos tribunales, que forman doctrina y/o jurisprudencia que, casi nunca, es unánime. Y el abogado, le guste o no, debe sumergirse en este maremágnum normativo a riesgo, en muchas ocasiones, de ahogarse por olvidos, lógicos desconocimientos o cambios de última hora en planteamientos que, hasta aquel momento, se consideraban inamovibles.

Y si todo ello no fuese lo suficientemente duro, de tanto en tanto hay que añadir decisiones (la mayoría de las veces en forma de sentencia) que como la que hoy me propongo comentar, a mi criterio, cuando menos, rozan el absurdo.

A raíz de tres sentencias dictadas por la Audiencia Nacional, que concretan, con carácter general, la obligación de las empresas de tener un sistema de registro de la jornada diaria, con independencia de que se hagan horas extraordinarias o no y a informar mensualmente tanto a los trabajadores como a sus representantes, la Dirección General de la Inspección de Trabajo, ha impartido la instrucción 3/2016 dirigida a los Inspectores de Trabajo, en la que les ordena la intensificación de su actuación sobre el cumplimiento del control horario en las empresas. La citada instrucción contiene perlas tan “clarividentes” como la cita de que “… el registro de la jornada diaria es obligatorio, se hagan o no horas extraordinarias….”, “…. El registro deberá ser diario y deberá incluir el horario de entrada y salida de cada trabajador….”, etc. Es decir, volvemos a los tiempos en que lo importante no era la productividad sino el tiempo de permanencia en el lugar de trabajo y, la mejor forma de medición y control era, sin duda, la ficha y el reloj. Suena antiguo ¿verdad? Pues eso es lo que parece esperarnos. Y si en empresas del sector industrial este control más o menos puede ser fácil de implantar, la pregunta es ¿Cómo deberá hacerse en las empresas de servicios, en los departamentos comerciales o en las nuevas start-up? ¿Y qué va a pasar con aquellos conceptos de flexibilidad horaria, conciliación de la vida familiar o teletrabajo? ¿Y con aquellas empresas que han optado por la no presencia en el centro de trabajo? ¿Y con los cargos de responsabilidad cuya efectividad no se mide por las horas de presencia en el trabajo sino por los resultados?

Por lo indicado parece evidente que esta nueva manera de interpretar la realidad horaria laboral es totalmente contraria a cualquier interpretación dúctil de la normativa, y cierra la evolución hacia donde parecía que se encaminaba el nuevo mercado laboral del siglo XXI con la llegada de la cultura de los nuevos emprendedores, la aparición de las empresas tecnológicas que habían creado un perfil de trabajador con libertad horaria, con el poder trabajar desde cualquier sitio sin necesidad de presencia física en el puesto de trabajo, etc. En definitiva, una normativa de este tipo, que huele a rancio, evidencia nuevamente el alejamiento de nuestros tribunales de la realidad que se vive, porque no solo cierra el paso a la evolución hacia unas relaciones laborables flexibles, sino que, muy al contrario, vuelve a encasillar, dentro de un margen y una normativa estricta, las relaciones entre empresarios y trabajadores.

Y por si todo ello no fuese suficiente, además ni las sentencias ni la instrucción de la Inspección de Trabajo no indican ni explicitan que método de control debe utilizarse, por lo que persiste la incógnita respecto al tipo de sistema que debe adoptarse, muy posiblemente porque ello es imposible de establecer, dado que en muchas empresas, si se quiere hacer bien, se necesitará más de un sistema para no caer en el error de contabilizar horas de presencia simples como horas extraordinarias, por lo que no podrá utilizarse el mismo sistema, por poner un ejemplo, para la cadena de montaje, los administrativos y los comerciales.

En definitiva pues, la cuestión que ahora se ha suscitado, no es ni oportuna con los tiempos que corren, ni sencilla de aplicar, por lo que, como aconsejo a mis clientes, no conviene tener prisa en implantar un nuevo sistema. Creo que conviene ser prudentes, estudiar correctamente la evolución que se va produciendo y, cuando se tome la decisión, encontrar el sistema adecuado que se ajuste perfectamente a todos los distintos colectivos de la empresa.