En una reciente sentencia de fecha 3 de marzo de 2016, el Tribunal Constitucional (TC) ha perfilado y aclarado, parece que de forma definitiva el, hasta ahora, controvertido tema de la instalación y uso de las cámaras de videovigilancia en los lugares de trabajo y la consecuente grabación de los trabajadores.

El mismo Tribunal se había pronunciado con anterioridad sobre el tema, estableciendo siempre como requisito fundamental para la legalidad de las grabaciones, que se hubiese facilitado la suficiente información a los trabajadores sobre la instalación, uso y finalidad de las cámaras, pero sin aclarar el alcance de la información ni si esta bastaba con que fuese general o debía ser específica, como se indicaba en la sentencia 29/2013 de 11 de febrero, así como el alcance del contenido de la LOPD, y en especial de sus arts. 5 y 6.

La sentencia que ahora comentamos viene a poner fin a aquellas dudas, por cuanto establece que la instalación por una empresa (en este caso Bershka) en la entrada de uno de sus establecimientos del  distintivo informativo de “Zona videovigilada” regulado por la Instrucción 1/2006 de la AEPD, “cumple  con la obligación de informar al trabajador de la instalación de dichos sistemas. Por ello, la obtención a través de cámaras de videovigilancia en la empresa de imágenes justificativas del despido del trabajador, cumple con los requisitos legalmente previstos para la captura y tratamiento de esos datos, pues los datos obtenidos se han utilizado para la finalidad de control de la relación laboral exigida”.

Los hechos que sustentaron el despido que dio origen a la sentencia final del TC se produjeron cuando ante las sospechas de que en la tienda y en la caja del establecimiento donde la demandante prestaba sus servicios se estaban produciendo múltiples irregularidades, la empresa instaló una cámara de videovigilancia para que controlara la caja donde trabajaba. La cámara se instaló, sin comunicarlo a los trabajadores, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo. Días después se comunicó a la demandante su despido disciplinario porque, según reflejó la carta de despido, se había venido apropiando de efectivo de la caja de la tienda, en diferentes fechas y de forma habitual.

La demandante de amparo presentó demanda de despido, solicitando la declaración de nulidad del mismo por atentar contra su honor, intimidad y dignidad, y subsidiariamente la declaración de improcedencia.

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda y declaró procedente el despido. Frente a esta Sentencia interpuso la recurrente incidente de nulidad de actuaciones ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que fue desestimado. Ante ello, la demandante recurrió en amparo ante el TC, alegando vulneración de los arts. 14, 15, 18.1, 18.4 y 24 CE. Este último recurso es el que ha dado lugar a la sentencia que ahora comentamos.

La sentencia en sus razonamientos jurídicos establece que “…  la empresa colocó el correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios la recurrente en amparo, por lo que ésta podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. Se ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la Instrucción 1/2006. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados.” Y todo ello porque “... el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 TRLET, que establece que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”. Si la dispensa del consentimiento prevista en el art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, la excepción abarca sin duda el tratamiento de datos personales obtenidos por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario” y, en consecuencia en consecuencia, “....teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE.”

Por ello podemos concluir afirmando que el TC en esta sentencia ha determinado una importante excepción a la exigencia de requerir el consentimiento del trabajador para la grabación del empleado y ha posibilitado la instalación de cámaras que pretendan contribuir a la seguridad y el control laboral, sin necesidad de información específica a los trabajadores,  dando carta de naturaleza al artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores en lo referente a la vigilancia y el control empresarial para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.